‹ Geri

İŞ HUKUKUNDA TAZMİNAT HESAPLAMA VE İSPAT REHBERİ

Bu kapsamlı hukuki analiz, iş sözleşmesinin feshine bağlı temel tazminat kalemleri (Kıdem ve İhbar), süreye bağlı ücret alacakları (Fazla Çalışma, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri) ve işe iade davaları bağlamındaki tazminat mekanizmalarını incelemektedir. Çalışmanın temel amacı, işçilik alacaklarının hesaplanmasında esas alınan hukuki dayanakları, ispat yükünün işçi ve işveren arasındaki dağılımını ve İş Hukukunun temel prensibi olan “İşçi Lehine Yorum İlkesi” ışığında güncel Yargıtay içtihatlarını detaylıca ortaya koyarak, uygulamadaki uyuşmazlıkların çözümüne rehberlik etmektir.

1. GİRİŞ: İŞ HUKUKU UYUŞMAZLIKLARINDA TAZMİNAT TALEPLERİNİN HUKUKİ ZEMİNİ

İş hukuku uyuşmazlıkları, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ortaya çıkan hak ve yükümlülüklerin çözümlenmesini gerektiren, kendine özgü ispat kurallarına sahip bir yargılama alanıdır. İşçilik alacaklarının hukuki dayanağını, temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) ve yargılama usulü açısından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) oluşturur. İş hukuku, işçiyi koruma amacını güden bir alan olduğundan, "İşçi Lehine Yorum İlkesi," mevzuatın ve içtihatların yorumlanmasında belirleyici bir prensip olarak kabul edilmektedir.

İş hukukunda talep edilen parasal haklar, hukuki nitelikleri itibarıyla "tazminat" ve "alacak" olarak iki ana başlıkta incelenir. Kıdem ve İhbar Tazminatları, iş sözleşmesinin haksız feshine veya kanunda belirtilen koşulların gerçekleşmesine bağlı olarak doğan, işçinin fesihten kaynaklanan zararlarını gidermeyi amaçlayan tazminat niteliğindedir. Buna karşılık, ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi kalemler ise işçinin fiilen çalıştığı süre karşılığında hak ettiği, doğmuş ve muaccel olmuş "alacak" kalemleridir.

2. TEMEL FESİH TAZMİNATLARI: HESAPLAMA ESASLARI VE İSPAT YÜKÜ

İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak ortaya çıkan temel tazminat kalemleri Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatıdır.

2.1. Kıdem Tazminatı (Mülga 1475 Sayılı İş Kanunu m. 14)

Kıdem tazminatı, işçinin iş güvencesini sağlamayı ve yıpranmasını telafi etmeyi amaçlayan, sosyal nitelikli bir alacak olup, temel dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi atfıyla hâlen yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan haklı fesih nedenlerinden biriyle veya işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedilmiş olması gerekir.

Feshin, kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde gerçekleştiğini ispat yükü kural olarak işçiye aittir (HMK m. 190). İşveren tarafından yapılan fesihte, işverenin fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunluluğu bulunmaktadır (4857 sayılı İş Kanunu, m. 19).

2.2. İhbar Tazminatı (4857 Sayılı İş Kanunu m. 17)

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih hakkını kullanacak tarafın, kanuni bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır (4857 sayılı İş Kanunu, m. 17).

2.3. Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması Tazminatı

İş güvencesi hükümleri (m. 18 vd.) dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (4857 S.K. m. 17/son). Bu tazminat, ihbar tazminatından ayrı olarak ayrıca dördüncü fıkra uyarınca ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir.

3. KIDEM TAZMİNATI HESABINDA ESAS ALINACAK ÜCRET (GİYDİRİLMİŞ ÜCRET)

Kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında temel alınan ücret, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde tanımlanan asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tamamını içeren giydirilmiş ücret kavramıdır.

3.1. Giydirilmiş Ücretin Tanımı ve Kapsamı

Giydirilmiş ücretin hesabında, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun da vurguladığı üzere, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdî ve kanundan doğan menfaatlerin tamamı göz önünde tutulur (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/517, K. 2022/152, T. 17.02.2022).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak sürekli ödemeler şunlardır:

• İkramiye (devamlılık arz eden)
• Yakacak, giyecek, kira, aydınlatma, servis ve yemek yardımı gibi sosyal amaçlı ödemeler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu tür yardımların (ikramiye, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı vb.) kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağını açıkça belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/3396, K. 2022/4873, T. 20.04.2022).

3.2. Giydirilmiş Ücrete Dahil Edilmeyecek Ödemeler

Giydirilmiş ücretin hesabında, işçinin fiili çalışmasına bağlı olarak ortaya çıkan ve süreklilik arz etmeyen arızi (geçici) ödemeler dikkate alınmaz. Bunlar arasında fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde çalışma karşılığı ücretler yer alır. Bu ödemeler, işçinin fiili çalışmasına bağlı olduğundan tazminat hesabında dikkate alınmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8823, K. 2022/11233, T. 05.10.2022).

3.3. Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatının hesaplanmasında mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca uygulanan tavan, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

4. ÜCRET ALACAKLARI VE İSPAT ZORLUKLARI: FAZLA ÇALIŞMA VE TATİL ÜCRETLERİ

Fazla çalışma (İK m. 41) ve UBGT ücretleri (İK m. 47) gibi süreye bağlı alacaklar, ispat hukuku açısından en büyük zorlukların yaşandığı kalemlerdir.

4.1. Prim ve Bahşişlerin Fazla Çalışma Hesabına Etkisi (İkili Hesap Yöntemi)

İşçinin sabit ücret ve prim usulüyle çalıştığı durumlarda, fazla mesai alacağının hesaplanmasında farklı bir yöntem izlenmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu tür durumlarda ikili hesap yönteminin uygulanması gerektiğini vurgulamıştır:

• Temel ücretin garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılır.
• Garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmı için %150 zamlı ücretten (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılır.
• Prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde ise sadece zam nispeti üzerinden (0,5 çarpanıyla) hesaplama yapılmalıdır.
• Her iki tutar toplanarak o dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2020/4432, Karar No: 2021/1543, T. 19.01.2021).

Bu ilke, Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) ücretleri gibi diğer alacakların hesabında da uygulanmaktadır.

4.2. Fazla Çalışma Hesaplamasında Takdiri İndirim

Fazla çalışma alacaklarının ispatı, tanık beyanlarına dayandığı durumlarda, işçinin hastalık, izin gibi mazeretlerle sürekli fazla çalışması mümkün olmadığından, dosyaya uygun bir hakkaniyet indirimi (takdiri indirim) yapılması gerekmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/9465, K. 2022/12684, T. 18.10.2022).

5. İŞE İADE DAVALARINDA TAZMİNAT MEKANİZMASI

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz bir sebeple feshedilmesi üzerine işçi tarafından açılan işe iade davasının kabul edilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca işveren için ikili bir yükümlülük doğurur: işçiyi bir ay içinde işe başlatma veya tazminat ödeme yükümlülüğü.

5.1. Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Haklar (Maksimum 4 Ay)

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (İK m. 21/3).

Yargıtay, boşta geçen süre ücretine dahil edilecek "diğer haklar" konusunda önemli bir ayrım yapmaktadır:

• Dahil Edilecekler: İkramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi fiili çalışmaya bağlı olmayan, süreklilik arz eden parasal ve para ile ölçülebilen menfaatler dahil edilir. Yemek yardımı, işçinin boşta kaldığı dönemde kendi imkanlarıyla ikame etmek zorunda kaldığı bir gider olduğu için boşta geçen süre ücretine dahil edilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/5109, K. 2021/9117, T. 18.05.2021).
• Hariç Tutulacaklar: İşçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından, servis yardımı ve barınma yardımı gibi, fiili çalışma olmadan yararlanılması mümkün olmayan ve işçinin ikame etmek zorunda kalmadığı yardımların parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edilmesi isabetli değildir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8822, K. 2022/11232, T. 05.10.2022) (; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/1523, K. 2023/6381, T. 27.04.2023).

5.2. İşe Başlatmama Tazminatı (4 ila 8 Aylık Ücret)

İşe başlatmama tazminatı (İK m. 21/2), mahkemece belirlenen en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında ödenir. Tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret, 7036 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik uyarınca dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir.

Emsal işçi ücretinin ispat edilememesi durumunda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının geçersiz fesih tarihindeki (asgari ücret + saha priminden oluşan) ücretinin, fesih tarihindeki ücret kabul edilerek tazminatların buna göre hesaplanması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8822, K. 2022/11232, T. 05.10.2022).

6. İSPAT YÜKÜNÜN GENEL DAĞILIMI VE DELİL TÜRLERİ: GÜNCEL YARGITAY KRİTERLERİ

İşçilik alacakları davalarında ispat yükünün dağılımı, işverenin belge düzenleme ve saklama yükümlülüğü üzerinden dengelenir.

6.1. Ücret Bordrolarının Hukuki Niteliği ve İhtirazi Kayıt

İşçinin imzasını taşıyan ücret bordroları, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/20391, K. 2024/3149, T. 21.02.2024).

• İmzalı ve İhtirazi Kayıtsız Bordro: Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. Fazla çalışma tahakkuku bulunan imzalı bordroların ait olduğu aylar bakımından, bordroda gözüken fazla çalışma tahakkuklarının aksinin yazılı bir belge ile kanıtlanmaması halinde ilgili tahakkukların gerçeği yansıttığı kabul edilmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11100, K. 2025/62, T. 07.01.2025).
• İmzasız Bordro veya Banka Ödemesi: İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren ödemelerin banka kanalıyla yapılması durumunda, işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

6.2. Tanık Beyanlarının Delil Değeri ve Husumet İlişkisi

Yazılı delil bulunmadığı durumlarda tanık beyanları kullanılırken, Yargıtay'ın istikrarlı uygulaması gereği dikkatli olunmalıdır:

• Husumetli Tanıklar: Davalı işveren aleyhine dava açmış olan işçilerin tanıklıklarına ihtiyatla yaklaşılmalıdır. Davacı ile menfaat birliği ve bu anlamda davalıyla husumetli olan tanık beyanlarına tek başına itibar edilemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2018/5541, Karar No: 2018/13166, T. 18.06.2018). Bu tür beyanların hükme esas alınabilmesi için, işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları veya iş müfettişi raporları gibi yan delil ya da olgularla desteklenmesi zorunludur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/4628, K. 2022/5807, T. 11.05.2022).
• Bilgi Kaynağı Sınırlaması: Tanıkların, davacı ile birlikte çalıştıkları dönem dışında davacının çalışma düzenini bilmeleri mümkün değildir. Bu nedenle tanık beyanları, davacı ile birlikte çalıştıkları sürelerle sınırlı olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/20391, K. 2024/3149, T. 21.02.2024).

7. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

İş hukuku uyuşmazlıklarında tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanması, "giydirilmiş ücret" kavramının karmaşık bileşenleri, ispat edilen çalışma sürelerinin takdiri indirim oranları ve feshin geçerliliğine ilişkin takdir yetkisi gibi dinamik unsurları içermektedir.

Yargıtay, işçi lehine yorum ilkesini temel alarak, işverenin kayıt tutma ve belge sunma yükümlülüğünü giderek daha katı bir şekilde uygulamaktadır. İşveren, ödemelerin yapıldığına veya feshin haklı/geçerli olduğuna dair somut ve yazılı delil sunamadığı takdirde, ispat yükü altında kalmakta ve işçi beyanlarına dayalı tanık delilleri işçi lehine güçlü bir karine oluşturmaktadır.

Özellikle primli çalışmalarda fazla mesai hesaplamasına ilişkin ikili hesap yöntemi ve işe iade sonrası boşta geçen süre ücretine servis/barınma yardımı gibi fiili çalışmaya bağlı olmayan, ancak işçi tarafından ikame edilmeyen giderlerin dahil edilmemesi (; ) yönündeki güncel içtihatlar, alacak hesaplamalarında mahkemelerin ve uygulayıcıların dikkat etmesi gereken kritik hukuki ilkelerdir. Bu riskleri minimize etmek, ancak hukuki süreçlerin en başından itibaren güncel içtihatlara uygun, titiz bir ispat ve hesaplama stratejisi ile mümkündür.

‹ Geri

İŞ HUKUKUNDA TAZMİNAT HESAPLAMA VE İSPAT REHBERİ

Bu kapsamlı hukuki analiz, iş sözleşmesinin feshine bağlı temel tazminat kalemleri (Kıdem ve İhbar), süreye bağlı ücret alacakları (Fazla Çalışma, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri) ve işe iade davaları bağlamındaki tazminat mekanizmalarını incelemektedir. Çalışmanın temel amacı, işçilik alacaklarının hesaplanmasında esas alınan hukuki dayanakları, ispat yükünün işçi ve işveren arasındaki dağılımını ve İş Hukukunun temel prensibi olan “İşçi Lehine Yorum İlkesi” ışığında güncel Yargıtay içtihatlarını detaylıca ortaya koyarak, uygulamadaki uyuşmazlıkların çözümüne rehberlik etmektir.

1. GİRİŞ: İŞ HUKUKU UYUŞMAZLIKLARINDA TAZMİNAT TALEPLERİNİN HUKUKİ ZEMİNİ

İş hukuku uyuşmazlıkları, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ortaya çıkan hak ve yükümlülüklerin çözümlenmesini gerektiren, kendine özgü ispat kurallarına sahip bir yargılama alanıdır. İşçilik alacaklarının hukuki dayanağını, temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) ve yargılama usulü açısından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) oluşturur. İş hukuku, işçiyi koruma amacını güden bir alan olduğundan, "İşçi Lehine Yorum İlkesi," mevzuatın ve içtihatların yorumlanmasında belirleyici bir prensip olarak kabul edilmektedir.

İş hukukunda talep edilen parasal haklar, hukuki nitelikleri itibarıyla "tazminat" ve "alacak" olarak iki ana başlıkta incelenir. Kıdem ve İhbar Tazminatları, iş sözleşmesinin haksız feshine veya kanunda belirtilen koşulların gerçekleşmesine bağlı olarak doğan, işçinin fesihten kaynaklanan zararlarını gidermeyi amaçlayan tazminat niteliğindedir. Buna karşılık, ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi kalemler ise işçinin fiilen çalıştığı süre karşılığında hak ettiği, doğmuş ve muaccel olmuş "alacak" kalemleridir.

2. TEMEL FESİH TAZMİNATLARI: HESAPLAMA ESASLARI VE İSPAT YÜKÜ

İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak ortaya çıkan temel tazminat kalemleri Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatıdır.

2.1. Kıdem Tazminatı (Mülga 1475 Sayılı İş Kanunu m. 14)

Kıdem tazminatı, işçinin iş güvencesini sağlamayı ve yıpranmasını telafi etmeyi amaçlayan, sosyal nitelikli bir alacak olup, temel dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi atfıyla hâlen yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan haklı fesih nedenlerinden biriyle veya işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedilmiş olması gerekir.

Feshin, kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde gerçekleştiğini ispat yükü kural olarak işçiye aittir (HMK m. 190). İşveren tarafından yapılan fesihte, işverenin fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunluluğu bulunmaktadır (4857 sayılı İş Kanunu, m. 19).

2.2. İhbar Tazminatı (4857 Sayılı İş Kanunu m. 17)

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih hakkını kullanacak tarafın, kanuni bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır (4857 sayılı İş Kanunu, m. 17).

2.3. Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması Tazminatı

İş güvencesi hükümleri (m. 18 vd.) dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (4857 S.K. m. 17/son). Bu tazminat, ihbar tazminatından ayrı olarak ayrıca dördüncü fıkra uyarınca ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir.

3. KIDEM TAZMİNATI HESABINDA ESAS ALINACAK ÜCRET (GİYDİRİLMİŞ ÜCRET)

Kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında temel alınan ücret, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde tanımlanan asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tamamını içeren giydirilmiş ücret kavramıdır.

3.1. Giydirilmiş Ücretin Tanımı ve Kapsamı

Giydirilmiş ücretin hesabında, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun da vurguladığı üzere, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdî ve kanundan doğan menfaatlerin tamamı göz önünde tutulur (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/517, K. 2022/152, T. 17.02.2022).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak sürekli ödemeler şunlardır:

• İkramiye (devamlılık arz eden)
• Yakacak, giyecek, kira, aydınlatma, servis ve yemek yardımı gibi sosyal amaçlı ödemeler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu tür yardımların (ikramiye, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı vb.) kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağını açıkça belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/3396, K. 2022/4873, T. 20.04.2022).

3.2. Giydirilmiş Ücrete Dahil Edilmeyecek Ödemeler

Giydirilmiş ücretin hesabında, işçinin fiili çalışmasına bağlı olarak ortaya çıkan ve süreklilik arz etmeyen arızi (geçici) ödemeler dikkate alınmaz. Bunlar arasında fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde çalışma karşılığı ücretler yer alır. Bu ödemeler, işçinin fiili çalışmasına bağlı olduğundan tazminat hesabında dikkate alınmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8823, K. 2022/11233, T. 05.10.2022).

3.3. Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatının hesaplanmasında mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca uygulanan tavan, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

4. ÜCRET ALACAKLARI VE İSPAT ZORLUKLARI: FAZLA ÇALIŞMA VE TATİL ÜCRETLERİ

Fazla çalışma (İK m. 41) ve UBGT ücretleri (İK m. 47) gibi süreye bağlı alacaklar, ispat hukuku açısından en büyük zorlukların yaşandığı kalemlerdir.

4.1. Prim ve Bahşişlerin Fazla Çalışma Hesabına Etkisi (İkili Hesap Yöntemi)

İşçinin sabit ücret ve prim usulüyle çalıştığı durumlarda, fazla mesai alacağının hesaplanmasında farklı bir yöntem izlenmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu tür durumlarda ikili hesap yönteminin uygulanması gerektiğini vurgulamıştır:

• Temel ücretin garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılır.
• Garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmı için %150 zamlı ücretten (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılır.
• Prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde ise sadece zam nispeti üzerinden (0,5 çarpanıyla) hesaplama yapılmalıdır.
• Her iki tutar toplanarak o dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2020/4432, Karar No: 2021/1543, T. 19.01.2021).

Bu ilke, Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) ücretleri gibi diğer alacakların hesabında da uygulanmaktadır.

4.2. Fazla Çalışma Hesaplamasında Takdiri İndirim

Fazla çalışma alacaklarının ispatı, tanık beyanlarına dayandığı durumlarda, işçinin hastalık, izin gibi mazeretlerle sürekli fazla çalışması mümkün olmadığından, dosyaya uygun bir hakkaniyet indirimi (takdiri indirim) yapılması gerekmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/9465, K. 2022/12684, T. 18.10.2022).

5. İŞE İADE DAVALARINDA TAZMİNAT MEKANİZMASI

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz bir sebeple feshedilmesi üzerine işçi tarafından açılan işe iade davasının kabul edilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca işveren için ikili bir yükümlülük doğurur: işçiyi bir ay içinde işe başlatma veya tazminat ödeme yükümlülüğü.

5.1. Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Haklar (Maksimum 4 Ay)

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (İK m. 21/3).

Yargıtay, boşta geçen süre ücretine dahil edilecek "diğer haklar" konusunda önemli bir ayrım yapmaktadır:

• Dahil Edilecekler: İkramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi fiili çalışmaya bağlı olmayan, süreklilik arz eden parasal ve para ile ölçülebilen menfaatler dahil edilir. Yemek yardımı, işçinin boşta kaldığı dönemde kendi imkanlarıyla ikame etmek zorunda kaldığı bir gider olduğu için boşta geçen süre ücretine dahil edilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/5109, K. 2021/9117, T. 18.05.2021).
• Hariç Tutulacaklar: İşçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından, servis yardımı ve barınma yardımı gibi, fiili çalışma olmadan yararlanılması mümkün olmayan ve işçinin ikame etmek zorunda kalmadığı yardımların parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edilmesi isabetli değildir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8822, K. 2022/11232, T. 05.10.2022) (; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/1523, K. 2023/6381, T. 27.04.2023).

5.2. İşe Başlatmama Tazminatı (4 ila 8 Aylık Ücret)

İşe başlatmama tazminatı (İK m. 21/2), mahkemece belirlenen en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında ödenir. Tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret, 7036 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik uyarınca dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir.

Emsal işçi ücretinin ispat edilememesi durumunda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının geçersiz fesih tarihindeki (asgari ücret + saha priminden oluşan) ücretinin, fesih tarihindeki ücret kabul edilerek tazminatların buna göre hesaplanması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8822, K. 2022/11232, T. 05.10.2022).

6. İSPAT YÜKÜNÜN GENEL DAĞILIMI VE DELİL TÜRLERİ: GÜNCEL YARGITAY KRİTERLERİ

İşçilik alacakları davalarında ispat yükünün dağılımı, işverenin belge düzenleme ve saklama yükümlülüğü üzerinden dengelenir.

6.1. Ücret Bordrolarının Hukuki Niteliği ve İhtirazi Kayıt

İşçinin imzasını taşıyan ücret bordroları, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/20391, K. 2024/3149, T. 21.02.2024).

• İmzalı ve İhtirazi Kayıtsız Bordro: Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. Fazla çalışma tahakkuku bulunan imzalı bordroların ait olduğu aylar bakımından, bordroda gözüken fazla çalışma tahakkuklarının aksinin yazılı bir belge ile kanıtlanmaması halinde ilgili tahakkukların gerçeği yansıttığı kabul edilmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11100, K. 2025/62, T. 07.01.2025).
• İmzasız Bordro veya Banka Ödemesi: İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren ödemelerin banka kanalıyla yapılması durumunda, işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

6.2. Tanık Beyanlarının Delil Değeri ve Husumet İlişkisi

Yazılı delil bulunmadığı durumlarda tanık beyanları kullanılırken, Yargıtay'ın istikrarlı uygulaması gereği dikkatli olunmalıdır:

• Husumetli Tanıklar: Davalı işveren aleyhine dava açmış olan işçilerin tanıklıklarına ihtiyatla yaklaşılmalıdır. Davacı ile menfaat birliği ve bu anlamda davalıyla husumetli olan tanık beyanlarına tek başına itibar edilemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2018/5541, Karar No: 2018/13166, T. 18.06.2018). Bu tür beyanların hükme esas alınabilmesi için, işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları veya iş müfettişi raporları gibi yan delil ya da olgularla desteklenmesi zorunludur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/4628, K. 2022/5807, T. 11.05.2022).
• Bilgi Kaynağı Sınırlaması: Tanıkların, davacı ile birlikte çalıştıkları dönem dışında davacının çalışma düzenini bilmeleri mümkün değildir. Bu nedenle tanık beyanları, davacı ile birlikte çalıştıkları sürelerle sınırlı olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/20391, K. 2024/3149, T. 21.02.2024).

7. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

İş hukuku uyuşmazlıklarında tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanması, "giydirilmiş ücret" kavramının karmaşık bileşenleri, ispat edilen çalışma sürelerinin takdiri indirim oranları ve feshin geçerliliğine ilişkin takdir yetkisi gibi dinamik unsurları içermektedir.

Yargıtay, işçi lehine yorum ilkesini temel alarak, işverenin kayıt tutma ve belge sunma yükümlülüğünü giderek daha katı bir şekilde uygulamaktadır. İşveren, ödemelerin yapıldığına veya feshin haklı/geçerli olduğuna dair somut ve yazılı delil sunamadığı takdirde, ispat yükü altında kalmakta ve işçi beyanlarına dayalı tanık delilleri işçi lehine güçlü bir karine oluşturmaktadır.

Özellikle primli çalışmalarda fazla mesai hesaplamasına ilişkin ikili hesap yöntemi ve işe iade sonrası boşta geçen süre ücretine servis/barınma yardımı gibi fiili çalışmaya bağlı olmayan, ancak işçi tarafından ikame edilmeyen giderlerin dahil edilmemesi (; ) yönündeki güncel içtihatlar, alacak hesaplamalarında mahkemelerin ve uygulayıcıların dikkat etmesi gereken kritik hukuki ilkelerdir. Bu riskleri minimize etmek, ancak hukuki süreçlerin en başından itibaren güncel içtihatlara uygun, titiz bir ispat ve hesaplama stratejisi ile mümkündür.

‹ Geri

İŞ HUKUKUNDA TAZMİNAT HESAPLAMA VE İSPAT REHBERİ

Bu kapsamlı hukuki analiz, iş sözleşmesinin feshine bağlı temel tazminat kalemleri (Kıdem ve İhbar), süreye bağlı ücret alacakları (Fazla Çalışma, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri) ve işe iade davaları bağlamındaki tazminat mekanizmalarını incelemektedir. Çalışmanın temel amacı, işçilik alacaklarının hesaplanmasında esas alınan hukuki dayanakları, ispat yükünün işçi ve işveren arasındaki dağılımını ve İş Hukukunun temel prensibi olan “İşçi Lehine Yorum İlkesi” ışığında güncel Yargıtay içtihatlarını detaylıca ortaya koyarak, uygulamadaki uyuşmazlıkların çözümüne rehberlik etmektir.

1. GİRİŞ: İŞ HUKUKU UYUŞMAZLIKLARINDA TAZMİNAT TALEPLERİNİN HUKUKİ ZEMİNİ

İş hukuku uyuşmazlıkları, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ortaya çıkan hak ve yükümlülüklerin çözümlenmesini gerektiren, kendine özgü ispat kurallarına sahip bir yargılama alanıdır. İşçilik alacaklarının hukuki dayanağını, temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) ve yargılama usulü açısından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) oluşturur. İş hukuku, işçiyi koruma amacını güden bir alan olduğundan, "İşçi Lehine Yorum İlkesi," mevzuatın ve içtihatların yorumlanmasında belirleyici bir prensip olarak kabul edilmektedir.

İş hukukunda talep edilen parasal haklar, hukuki nitelikleri itibarıyla "tazminat" ve "alacak" olarak iki ana başlıkta incelenir. Kıdem ve İhbar Tazminatları, iş sözleşmesinin haksız feshine veya kanunda belirtilen koşulların gerçekleşmesine bağlı olarak doğan, işçinin fesihten kaynaklanan zararlarını gidermeyi amaçlayan tazminat niteliğindedir. Buna karşılık, ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi kalemler ise işçinin fiilen çalıştığı süre karşılığında hak ettiği, doğmuş ve muaccel olmuş "alacak" kalemleridir.

2. TEMEL FESİH TAZMİNATLARI: HESAPLAMA ESASLARI VE İSPAT YÜKÜ

İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak ortaya çıkan temel tazminat kalemleri Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatıdır.

2.1. Kıdem Tazminatı (Mülga 1475 Sayılı İş Kanunu m. 14)

Kıdem tazminatı, işçinin iş güvencesini sağlamayı ve yıpranmasını telafi etmeyi amaçlayan, sosyal nitelikli bir alacak olup, temel dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi atfıyla hâlen yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan haklı fesih nedenlerinden biriyle veya işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedilmiş olması gerekir.

Feshin, kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde gerçekleştiğini ispat yükü kural olarak işçiye aittir (HMK m. 190). İşveren tarafından yapılan fesihte, işverenin fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunluluğu bulunmaktadır (4857 sayılı İş Kanunu, m. 19).

2.2. İhbar Tazminatı (4857 Sayılı İş Kanunu m. 17)

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih hakkını kullanacak tarafın, kanuni bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır (4857 sayılı İş Kanunu, m. 17).

2.3. Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması Tazminatı

İş güvencesi hükümleri (m. 18 vd.) dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (4857 S.K. m. 17/son). Bu tazminat, ihbar tazminatından ayrı olarak ayrıca dördüncü fıkra uyarınca ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir.

3. KIDEM TAZMİNATI HESABINDA ESAS ALINACAK ÜCRET (GİYDİRİLMİŞ ÜCRET)

Kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında temel alınan ücret, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde tanımlanan asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tamamını içeren giydirilmiş ücret kavramıdır.

3.1. Giydirilmiş Ücretin Tanımı ve Kapsamı

Giydirilmiş ücretin hesabında, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun da vurguladığı üzere, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdî ve kanundan doğan menfaatlerin tamamı göz önünde tutulur (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/517, K. 2022/152, T. 17.02.2022).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak sürekli ödemeler şunlardır:

• İkramiye (devamlılık arz eden)
• Yakacak, giyecek, kira, aydınlatma, servis ve yemek yardımı gibi sosyal amaçlı ödemeler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu tür yardımların (ikramiye, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı vb.) kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağını açıkça belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/3396, K. 2022/4873, T. 20.04.2022).

3.2. Giydirilmiş Ücrete Dahil Edilmeyecek Ödemeler

Giydirilmiş ücretin hesabında, işçinin fiili çalışmasına bağlı olarak ortaya çıkan ve süreklilik arz etmeyen arızi (geçici) ödemeler dikkate alınmaz. Bunlar arasında fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde çalışma karşılığı ücretler yer alır. Bu ödemeler, işçinin fiili çalışmasına bağlı olduğundan tazminat hesabında dikkate alınmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8823, K. 2022/11233, T. 05.10.2022).

3.3. Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatının hesaplanmasında mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca uygulanan tavan, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

4. ÜCRET ALACAKLARI VE İSPAT ZORLUKLARI: FAZLA ÇALIŞMA VE TATİL ÜCRETLERİ

Fazla çalışma (İK m. 41) ve UBGT ücretleri (İK m. 47) gibi süreye bağlı alacaklar, ispat hukuku açısından en büyük zorlukların yaşandığı kalemlerdir.

4.1. Prim ve Bahşişlerin Fazla Çalışma Hesabına Etkisi (İkili Hesap Yöntemi)

İşçinin sabit ücret ve prim usulüyle çalıştığı durumlarda, fazla mesai alacağının hesaplanmasında farklı bir yöntem izlenmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu tür durumlarda ikili hesap yönteminin uygulanması gerektiğini vurgulamıştır:

• Temel ücretin garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılır.
• Garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmı için %150 zamlı ücretten (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılır.
• Prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde ise sadece zam nispeti üzerinden (0,5 çarpanıyla) hesaplama yapılmalıdır.
• Her iki tutar toplanarak o dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2020/4432, Karar No: 2021/1543, T. 19.01.2021).

Bu ilke, Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) ücretleri gibi diğer alacakların hesabında da uygulanmaktadır.

4.2. Fazla Çalışma Hesaplamasında Takdiri İndirim

Fazla çalışma alacaklarının ispatı, tanık beyanlarına dayandığı durumlarda, işçinin hastalık, izin gibi mazeretlerle sürekli fazla çalışması mümkün olmadığından, dosyaya uygun bir hakkaniyet indirimi (takdiri indirim) yapılması gerekmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/9465, K. 2022/12684, T. 18.10.2022).

5. İŞE İADE DAVALARINDA TAZMİNAT MEKANİZMASI

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz bir sebeple feshedilmesi üzerine işçi tarafından açılan işe iade davasının kabul edilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca işveren için ikili bir yükümlülük doğurur: işçiyi bir ay içinde işe başlatma veya tazminat ödeme yükümlülüğü.

5.1. Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Haklar (Maksimum 4 Ay)

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (İK m. 21/3).

Yargıtay, boşta geçen süre ücretine dahil edilecek "diğer haklar" konusunda önemli bir ayrım yapmaktadır:

• Dahil Edilecekler: İkramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi fiili çalışmaya bağlı olmayan, süreklilik arz eden parasal ve para ile ölçülebilen menfaatler dahil edilir. Yemek yardımı, işçinin boşta kaldığı dönemde kendi imkanlarıyla ikame etmek zorunda kaldığı bir gider olduğu için boşta geçen süre ücretine dahil edilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/5109, K. 2021/9117, T. 18.05.2021).
• Hariç Tutulacaklar: İşçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından, servis yardımı ve barınma yardımı gibi, fiili çalışma olmadan yararlanılması mümkün olmayan ve işçinin ikame etmek zorunda kalmadığı yardımların parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edilmesi isabetli değildir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8822, K. 2022/11232, T. 05.10.2022) (; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/1523, K. 2023/6381, T. 27.04.2023).

5.2. İşe Başlatmama Tazminatı (4 ila 8 Aylık Ücret)

İşe başlatmama tazminatı (İK m. 21/2), mahkemece belirlenen en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında ödenir. Tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret, 7036 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik uyarınca dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir.

Emsal işçi ücretinin ispat edilememesi durumunda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının geçersiz fesih tarihindeki (asgari ücret + saha priminden oluşan) ücretinin, fesih tarihindeki ücret kabul edilerek tazminatların buna göre hesaplanması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8822, K. 2022/11232, T. 05.10.2022).

6. İSPAT YÜKÜNÜN GENEL DAĞILIMI VE DELİL TÜRLERİ: GÜNCEL YARGITAY KRİTERLERİ

İşçilik alacakları davalarında ispat yükünün dağılımı, işverenin belge düzenleme ve saklama yükümlülüğü üzerinden dengelenir.

6.1. Ücret Bordrolarının Hukuki Niteliği ve İhtirazi Kayıt

İşçinin imzasını taşıyan ücret bordroları, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/20391, K. 2024/3149, T. 21.02.2024).

• İmzalı ve İhtirazi Kayıtsız Bordro: Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. Fazla çalışma tahakkuku bulunan imzalı bordroların ait olduğu aylar bakımından, bordroda gözüken fazla çalışma tahakkuklarının aksinin yazılı bir belge ile kanıtlanmaması halinde ilgili tahakkukların gerçeği yansıttığı kabul edilmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11100, K. 2025/62, T. 07.01.2025).
• İmzasız Bordro veya Banka Ödemesi: İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren ödemelerin banka kanalıyla yapılması durumunda, işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

6.2. Tanık Beyanlarının Delil Değeri ve Husumet İlişkisi

Yazılı delil bulunmadığı durumlarda tanık beyanları kullanılırken, Yargıtay'ın istikrarlı uygulaması gereği dikkatli olunmalıdır:

• Husumetli Tanıklar: Davalı işveren aleyhine dava açmış olan işçilerin tanıklıklarına ihtiyatla yaklaşılmalıdır. Davacı ile menfaat birliği ve bu anlamda davalıyla husumetli olan tanık beyanlarına tek başına itibar edilemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2018/5541, Karar No: 2018/13166, T. 18.06.2018). Bu tür beyanların hükme esas alınabilmesi için, işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları veya iş müfettişi raporları gibi yan delil ya da olgularla desteklenmesi zorunludur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/4628, K. 2022/5807, T. 11.05.2022).
• Bilgi Kaynağı Sınırlaması: Tanıkların, davacı ile birlikte çalıştıkları dönem dışında davacının çalışma düzenini bilmeleri mümkün değildir. Bu nedenle tanık beyanları, davacı ile birlikte çalıştıkları sürelerle sınırlı olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/20391, K. 2024/3149, T. 21.02.2024).

7. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

İş hukuku uyuşmazlıklarında tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanması, "giydirilmiş ücret" kavramının karmaşık bileşenleri, ispat edilen çalışma sürelerinin takdiri indirim oranları ve feshin geçerliliğine ilişkin takdir yetkisi gibi dinamik unsurları içermektedir.

Yargıtay, işçi lehine yorum ilkesini temel alarak, işverenin kayıt tutma ve belge sunma yükümlülüğünü giderek daha katı bir şekilde uygulamaktadır. İşveren, ödemelerin yapıldığına veya feshin haklı/geçerli olduğuna dair somut ve yazılı delil sunamadığı takdirde, ispat yükü altında kalmakta ve işçi beyanlarına dayalı tanık delilleri işçi lehine güçlü bir karine oluşturmaktadır.

Özellikle primli çalışmalarda fazla mesai hesaplamasına ilişkin ikili hesap yöntemi ve işe iade sonrası boşta geçen süre ücretine servis/barınma yardımı gibi fiili çalışmaya bağlı olmayan, ancak işçi tarafından ikame edilmeyen giderlerin dahil edilmemesi (; ) yönündeki güncel içtihatlar, alacak hesaplamalarında mahkemelerin ve uygulayıcıların dikkat etmesi gereken kritik hukuki ilkelerdir. Bu riskleri minimize etmek, ancak hukuki süreçlerin en başından itibaren güncel içtihatlara uygun, titiz bir ispat ve hesaplama stratejisi ile mümkündür.